"Cala a boca e trabalha.” : métodos de regulamentação e gerenciamento das violências no trabalho bancário

Abstract

O presente trabalho propôs a investigação do modo como os bancários se relacionam com as diversas formas de violência disseminadas no ambiente laboral contemporâneo. Foi realizado com 13 trabalhadores de dois bancos de economia mista localizados no estado do Rio Grande do Sul, em agências e cidades diversas. Os diferenciais da pesquisa, assim como sua importância, relacionam-se ao estudo das chamadas reestruturações, as quais novamente vêm ganhando força a partir dos anos 2013, porém com uma nova roupagem, a das demissões voluntárias ou incentivadas e que têm fomentado a violência psicológica relacionada ao trabalho. Além da análise da resolutividade dos métodos de regulamentação e gerenciamento da violência, os quais demonstraram ser de utilização meramente formal nas instituições em que trabalham os bancários entrevistados. A pesquisa foi conduzida por meio do estudo de casos múltiplos e analisada por meio dos pressupostos das chamadas Clínicas do Trabalho, mais especificamente Clínica Psicodinâmica do Trabalho. O estudo é de cunho qualitativo, utilizando como instrumentos coadjuvantes das entrevistas individuais semiestruturadas, o Negative acts Questionnaire Revised (NAQ-r) e o Self Report Questionnaire (SRQ-20). No tocante à violência psicológica relacionada ao trabalho, verificamos que a mesma se encontra disseminada no ambiente laboral, principalmente aquela caracterizada como assédio moral. Práticas que têm sido favorecidas pelos modos de gestão vigentes, pautadas exclusivamente na obtenção do lucro, que destroem os coletivos de trabalho, suscitando a desconfiança, pela via do incentivo à competitividade e ao individualismo. A gestão pela violência também tem sido exacerbada através das sucessivas e sistemáticas reestruturações que vêm ocorrendo no setor bancário, provocam drástica redução dos postos de trabalho e pressionam os trabalhadores para que abandonem aqueles. A percepção destes é de que seu dia a dia é permeado pelo terrorismo, pressão, intimidação que culminam em insegurança e medo. Diante disso, mecanismos de defesa como a negação, a racionalização, a banalização e a virilidade defensiva têm sido utilizados a fim de minimizar o sofrimento e permitir a continuidade do trabalho, porém impedindo a interrupção da violência. Corroboram para isso, as recentes modificações nas leis trabalhistas, as quais têm concorrido para fragilizar os direitos dos bancários, que deixam os mesmos desprotegidos e são aliadas dos empregadores, acirrando as relações de desigualdade de poder. Para fazer o enfrentamento das violências, ferramentas são criadas pelas empresas para conscientizar, inibir e fazer os encaminhamentos pertinentes caso elas ocorram. Analisamos aqui duas delas: os códigos de ética e as ouvidorias. Com relação ao código de ética, verificamos que a maioria dos entrevistados o conhece, porém não o consideram efetivo no combate à violência relacionada ao trabalho, pois mesmo que tais situações estejam contempladas elas continuam ocorrendo. Ou seja, a simples existência de um documento que regule as relações interpessoais não é suficiente para impedir as hostilidades no trabalho. Da mesma forma como o canal de denúncia, no caso, a ouvidoria. Foi possível concluir, do real do trabalho, que tais questões não podem ser faladas e são tratadas como tabu, intensificando a violência. Dessa forma, há um endosso daquela como prática normal e aceitável dentro das instituições.

This paper proposes to investigate how banking workers relate to te various forms of violence widespread in the contemporary work enviroment. It was carried out with 13 workers from two mixed economy banks located in the state of Rio Grande do Sul, in various branches and cities. The research differentials, which have gaining momentum since 2013, but with a new guise, that as voluntary or encouraged dismissals and which has fostered psychological violence related to work. Besides the analysis of the resolution of the methods of regulation and management of violence, which proved to be of formal use in the institutions where the interviewed banking workers work. The research was conduced through the study of multiple cases and analyzed through the assumptions of the so-called Labor Clinics, more pecifically the Work Psychodynamic Clinic. This is a qualitative study, using as supporting instruments of semi-structured individual interviews, the Negative Acts Questionnaire Revised (NAQ-r) and the Self Report Questionnaire (SRQ-20). Regarding workrelated psychological violence, we found that it is widespread in the workplace, especially that characterized as bullying. Practices that have been favored by the current modes of management based exclusively on making a profit, which destroy work collectives, arousing distrust, through the incentive to competitiveness and individualism. Management by violence has also been exacerbated through the sucessive and systematic restructuring that has been taking place in the banking sector, leading to drastic job losses, putting pressure on workers to leave. Their perception is that their daily lives are permeated by terrorism, pressure, intimidation that culminate in insecurity and fear. Thus, defense mechanisms such as denial, racionalization, trivialization and defensive virility have been used in order to minimize suffering and allow continuity of work, but preventing the interruption of violence. This corroborates the recents changes in labor laws, which have contributed to weaken the rights of banking workers, leaving them unprotected and being allies of employers, intensifying relations of inequality of power. In order to cope with violence, tools are created by companies to raise awareness, inhibit and make appropriate referrals should they occur. We analyse two of them: Ethical codes and Ombudsmen. Regarding the Ethical code, we found that most respondents know it, but do not consider it effective in combating work-related violence, because even if such situations are contemplated they continue to occur. That is, the mere existence of a document regulating interpersonal relations is not enough to prevent hostilities at work. As with the complaint channel, in this case the Ombudsman. It was possible to conclude from the real work that such issues cannot be spoken and are treated as taboo, intensifying the violence. Thus, there is an endorsement of that as normal and acceptable practice within institutions.

Cet article propose d’étudier le lien entre les banquiers et les différentes formes de violence répandues dans l’environment de travail contemporain. Elle a été réalisée avec 13 des travailleurs de deux banques d’économie mixte situées dans l’état du Rio Grande do Sul, dans diverses succursales et villes. Les différentiels de la recherche, ainsi que leur importance, sont liés à l’étude des soi-disant restructurations, qui ont encore gangné en force depuis 2013, mais avec une nouvelle apparence, celle des licenciements volontaires ou encouragés et qui ont favorisé la violence psychologique liée au travail. Au-delà de l’analyse de la résolution des méthodes de réglementation et de gestion de la violence, qui s’est révélée être d’un usage formel dans les institutions où travaillent les banquiers interrogés. La recherche a été menée à travers l’étude de plusiers cas et analysée à l’aide des hypothèses des Cliniques du Travail, plus spécifiquement de La Clinique Psychodynamique du Travail. L’étude a un caractère qualitatif, utilisant comme instruments d’entretiens individuels semistructurés, le Negative acts Questionnaire Revised (NAQ-r) et le Self Report Questionnaire (SRQ-20). En ce qui concerne la violence psychologique liée au travail, nous avons constaté qu’elle était répandue sur le lieu de travail, em particulier dans l’harcèlement psychologique au travail. Des pratiques qui ont été favorisées par les modes de gestion actuels et qui reposent exclusivement sur le profit, détruisent les collectifs de travailleurs et suscitent la méfiance, par l’incitation à la compétitivité et à l’individualisme. La gestion par la violence a également été exarcerbée par les restructuracions successives et systématiques qui ont eu lieu dans le secteur bancaire, réduisant considérablement les emplois, et incitant les travailleurs à partir. Leur perception est que leur vie quotidienne est imprégnée de terrorisme, de pression, d’intimidation qui culmine dans l’insécurité et la peur. Ainsi, des mécanismes de défense tels que le déni, la rationalisation, la banalisation et la virilité défensive ont été utilisés pour minimiser les souffrances et permettre la continuité du travail, tout en empêchant l’interruption de la violence. Corrobore cela, les changements récents dans les lois du travail, qui ont contribué à affaiblir les droits des banquiers, les laissant sans protection et étant des alliés des employeurs, intensifiant les relations d’inégalité de pouvoir. Afin de faire face à la violence, des outils sont crées par les entreprises pour sensibiliser, empêcher et prendre les mesures appropriées si cela se produit. Nous en analysons deux ici: les codes d’éthique et les bureaux d’ombudsman. Par rapport au Code D’Éthique, nous avons constaté que la plupart des répondants le connaissent, mais ne le considèrent pas efficace dans la lutte contre la violence au travail, car même si de telles situations sont envisagées, elles se produisent encore. Em d’autres termes, la simple existence d’un document réglementant les relations interpersonnelles ne suffit pas pour empêcher les hostilités au travail. Comme avec le canal de plainte, dans ce cas, le bureaux d’ombudsman. Le travail réel a permis de conclure que telles questions ne peuvent pas être abordées et sont traitées comme um tabou, intensifiant la violence. Ainsi, cette pratique est considérée normale et acceptable par les institutions.